Bürokratie im Ruhestand: Eine Analyse kantonaler Ruhegehaltsregelungen für ehemalige Regierungsmitglieder in der Schweiz

2.1 Historischer Ursprung und Begriffseinordnung

Ruhegehälter haben in der Schweiz eine lange Tradition. Der Kanton Zürich führte bereits 1926 eine gesetzliche Spezialregelung ein, um Regierungsmitgliedern, die wegen Alter, Invalidität, unverschuldeter Nichtwiederwahl oder Tod aus dem Amt scheiden, besondere finanzielle Leistungen ausrichten zu können (Regierungsrat Zürich, 2008, S. 3). Der Kanton Aargau kennt seit 1944 eine solche spezialgesetzliche Regelung (Regierungsrat Aargau, 2016, S. 6). Noch früher erfolgte die Einführung einer spezialgesetzlichen Regelung auf Bundesebene. Seit 1919 haben aus dem Amt geschiedene Bundesratsmitglieder Anspruch auf ein lebenslängliches Ruhegehalt (Di Falco, 2023). Diese Regelung besteht bis heute, wenn gleich auch bereits mehrfach politische Vorstösse deren Abschaffung gefordert haben.

Die Einführung dieser Ruhegehaltsregelungen für Regierungsmitglieder ist eng mit dem Aufkommen der beruflichen Vorsorge verknüpft. Zum Ende des 19. Jahrhunderts gründeten immer mehr Gemeinwesen eigene Pensionskassen, um den Verwaltungsangestellten eine berufliche Altersvorsorge garantieren zu können (BSV, 2014). Diese kantonalen Beamtenpensionskassen waren jedoch nicht auf die Versicherung von Personen ausgelegt, die erst im mittleren Lebensalter in die Verwaltung bzw. in das Amt eintraten und es unter Umständen nach kurzer Zeit wieder verliessen. Grund dafür war die damalige Organisation der öffentlichen Kassen nach dem Leistungsprimat (Lengwiler, 2003, S. 35). Die Rentenhöhe berechnete sich dabei nicht nach einem Prozentsatz des angesparten Kapitals, sondern nach einem Prozentsatz des versicherten Lohnes. Zur Rentenfinanzierung verlangten die damaligen Pensionskassen von den neugewählten Regierungsmitgliedern oftmals einen rückwirkenden Einkauf, was für die meisten Personen jedoch kaum realisierbar war. Auch waren im Falle des frühzeitigen Ausscheidens aus der Verwaltung (z.B. bei Nichtwiederwahl) keine oder nur unzureichende Versicherungsleistungen vorgesehen (Regierungsrat Aargau, 2016, S. 6). Darüber hinaus kam erschwerend hinzu, dass Arbeitgebende damals nicht verpflichtet waren, ihren ausgeschiedenen Arbeitnehmenden die angesparten Pensionskassenbeiträge auszuzahlen (Armingeon, 2018, S. 43). Erst die Einführung des Bundesgesetzes über die Freizügigkeit in der beruflichen Alters-, Hinterlassenen und Invalidenvorsorge änderte diese Ausgangslage nachhaltig (FZG; Bundesrat, 1992).

Das oben ausgeführte System schwächte den Anreiz für ein Regierungsamt zu kandidieren und es trug umgekehrt dazu bei, dass Regierungsmitglieder aus finanziellen Gründen oftmals anstrebten, lange im Amt zu verbleiben (Regierungsrat Basel-Landschaft, 2014, S. 3). Um das Regierungsamt angesichts dieser (vorsorgerechtlichen) Problematik finanziell attraktiver zu gestalten und gleichzeitig freiwillige Rücktritte zu ermöglichen, führten zahlreiche Kantone sowie der Bund Mitte des 20. Jahrhunderts finanzielle Sonderlösungen für Regierungsmitglieder ein (Mariani, 2023).

Die historische Verbindung zur beruflichen Vorsorge kann dazu verleiten, das Ruhegehalt in seinem heutigen Begriffsverständnis als Versicherungsleistung zu verstehen. Aus einer rechtlichen Perspektive sind Versicherungsleistungen jedoch an den Eintritt eines versicherten Risikos gebunden und werden üblicherweise über Prämien finanziert (Kieser, 2020, S. 7 f.). In der Schweiz bestehen allerdings explizit «Abwahlversicherungen» für politische Mandatsträger/innen. Als öffentlich-rechtliche Körperschaft bietet bspw. die «Thurgauer Bürgschaftsgenossenschaft (TBG)» gewählten Amtsträger/innen im Gebiet der Ostschweiz eine Versicherung für den Fall einer Nichtwiederwahl an (Art. 2 Statuten; TBG, 2011). Diese Versicherung kann auf privater Basis abgeschlossen werden und die Prämienpflicht obliegt den abgesicherten Amtsträger/innen. Oftmals beteiligen sich jedoch die Gemeinden an den Prämienzahlungen für Exekutivmitglieder (SRF, 2025).

Doch gerade in Abgrenzung zu solchen Angeboten verzichtet die vorliegende Arbeit darauf, das Begriffsverständnis eines Ruhegehalts auf eine reine «Versicherungsleistung» zu reduzieren, da keine der analysierten kantonalen Ruhegehaltsregelungen eine anteilsmässige, prämienbasierte Mitfinanzierung des Ruhegehalts durch Regierungsmitglieder vorsieht. Zudem besteht für ehemalige Regierungsmitglieder oftmals ein bedingungsloser Ruhegehaltsanspruch, d.h. auch im Falle eines freiwilligen Ausscheidens. Letzteres wird damit begründet, dass man mit Ruhegehältern auch staats- und personalpolitische Zielsetzungen verknüpft (vgl. Kapitel 3). Dem würde es entgegenstehen, das Ruhegehalt einzig im Falle der Nichtwiederwahl auszurichten (Regierungsrat St. Gallen, 2014, S. 4).

Angesichts dessen liegt der vorliegenden Arbeit folgende Begriffsdefinition zugrunde: Ein Ruhegehalt gilt als eine besondere finanzielle Leistung eines Kantons für aus dem Amt geschiedene Regierungsmitglieder, welches zusätzlich zu den Ansprüchen aus der beruflichen Pensionskasse ausgerichtet wird. Die Kantone verbinden mit dem Anspruchsbestand und der späteren Ausrichtung konkrete (Verhaltens-)Zielsetzungen an (zukünftige) Regierungsmitglieder, um die Besonderheiten der Regierungsratsfunktion entsprechend adressieren zu können (Regierungsrat St. Gallen, 2014, S. 2).

2.2 Theoriegrundlagen der organisationalen Verhaltenssteuerung

Aus wissenschaftlicher Perspektive lässt sich die anreizbasierte Verhaltenssteuerung im Forschungsbereich der Motivationstheorien verorten. Ohne diese nachfolgend eingehend zu erörtern (vgl. Ritz et al., 2019, S. 508), gilt es für das Verständnis der vorliegenden Forschungsarbeit auf Erkenntnisse dieses Forschungsgebietes einzugehen.

Organisationen, ob private oder öffentliche, sind für die Zielerreichung auf die Beitragshandlungen einzelner Personen angewiesen. Um diese für die Mitarbeit motivieren zu können, bieten Organisationen im Gegenzug verschiedene Anreize. Diese können materieller, immaterieller oder ideeller Natur sein, wie bspw. Geld, Karrieremöglichkeiten oder der Organisationszweck selbst (March & Simon, 1993, S. 113 ff.). Diese Anreizbreite ist notwendig, da Menschen über unterschiedlichen Bedürfnisstrukturen verfügen und dieselben Anreize deshalb nicht für alle gleichermassen bedürfnisbefriedigend wirken. Entscheidend ist demnach stets die subjektive Wahrnehmung, ob eine positive Nutzenbilanz zwischen den Kosten der Beitragsleistung und der Anreizwirkung besteht (Bonazzi, 2008, S. 309 ff.).

Im Rahmen solcher Austauschbeziehungen besteht jedoch die Gefahr, dass Menschen je nach situativem Anreiz und individueller Präferenz zu Handlungen neigen, die sie als zufriedenstellender einstufen, sich aber nachteilig auf die Organisationsziele auswirken können (Besio, 2019, S. 6). Dies wird begünstigt, wenn die Beitragsergebnisse schwer messbar sind (Möller, 2007, S. 11 ff.). Um die Gefahr abweichenden Verhaltens bei der Anreizgestaltung zu verhindern, bieten sich verschiedene Kontrollmechanismen an. Für die Wirksamkeit von Kontrollen braucht es jedoch ein zusätzliches Sanktionsregime, da teilweise erst potenzielle negative Konsequenzen eine verhaltenssteuernde Wirkung erzielen (Möller, 2007, S. 28). Deshalb ist es oft zielführender, die Ausrichtung finanzieller Anreize für Menschen in einer Organisation von der erfolgreichen Zielerreichung der gesamten Organisation abhängig zu machen (Shapiro & Stiglitz, 1984) oder aber stärker in den Aufbau gegenseitigen Vertrauens und gemeinsamer Werte zu investieren (Miller & Whitford 2016). Inwiefern das Verhalten mittels Anreize, wie bspw. dem Ruhegehalt, gesteuert werden kann und welche organisationalen Koordinationsziele hierfür ausschlaggebend sind, wird im nachstehenden Kapitel näher erläutert.

3.1 Erfolgskritische Einflussfaktoren für die Koordinationsziele eines Ruhegehalts

Inwiefern sich diese Zielsetzungen durch die Anreizwirkung eines Ruhegehalts im Besonderen erreichen lassen, wurde in der Schweiz bislang kaum vertieft betrachtet. Doch im Wissen, dass der «Erfolg» einer zielgerichteten Verhaltenssteuerung von unterschiedlichen Anreizfaktoren abhängt, lassen sich aus bestehenden Forschungsabreiten der Bereiche Politik- und Wirtschaftswissenschaften sowie Public Management zentrale Einflussfaktoren herleiten.

3.2 Kontextveränderungen als Ausgangspunkt für Gesetzesänderungen

In Bezug auf die die vorstehenden Ausführungen ist anzunehmen, dass der Bestand und die Ausgestaltung von Ruhegehaltsregelungen mitunter Ausdruck historisch-politischer Realitäten ist. Die zahlreichen kantonalen Gesetzesanpassungen der vergangenen Jahre weisen allerdings auf einen Wandel dieser Realitäten hin, ausgelöst durch die stark veränderten kontextuellen Rahmenbedingungen.

Hierbei hat sich die gesetzliche Vorsorgesituation massiv verbessert. Noch wichtiger ist vorliegend aber das deutlich stärker polarisierte politische Klima (Di Capua et al., 2017; Mariani, 2023). Seit dem Aufstieg der Schweizerischen Volkspartei (SVP) zu Beginn der 1990er Jahre besteht ein verstärkter «Anti-Privilegiendiskurs». Im Zusammenhang mit den Ruhegehältern zeigte sich dies erstmals, als Ruth Metzler 2003 nicht als Bundesrätin wiedergewählt wurde und in der Folge ihr lebenslänglicher Ruhegehaltsanspruch in den Medien kritisch diskutiert wurde (Bühlmann, 2024, S. 2).

Deutlich stärker waren die politischen Reaktionen jedoch bei Fällen, bei welchen das Verhalten eines Regierungsmitgliedes direkt im Zentrum stand. Im Kanton Zürich führte bspw. die Klage einer ehemaligen Regierungsrätin für ihr lebenslängliches Ruhegehalt bis vor das Bundesgericht zur Lancierung einer Volksinitiative durch die Junge SVP Zürich für die Abschaffung solcher Ruhegehälter – welche später aufgrund eines indirekten Gegenvorschlages zurückgezogen wurde (Häne, 2010). Im Kanton Genf hingegen nahm die Stimmbevölkerung 2021 eine Volksinitiative für die Aufhebung des lebenslänglichen Ruhegehalts an, nachdem bekannt wurde, dass ein Regierungsmitglied trotz rechtskräftiger Verurteilung wegen Bestechung einen lebenslänglichen Ruhegehaltsanspruch hatte (Mariani, 2023).

Im Kontext dieser privilegienkritischen Stimmung erscheint die Argumentation für lebenslängliche Ruhegehälter für ehemalige Regierungsmitglieder gegenüber einem Teil der Bevölkerung erschwert. Dies gilt umso mehr, wenn es sich um ein junges Regierungsmitglied handelt – was seinerseits auf eine weitere Kontextveränderung hinweist. Denn es werden vermehrt auch jüngere Personen in Regierungen gewählt. Es scheint heutzutage nicht mehr aussergewöhnlich, Regierungsmandate nicht als Endpunkt einer (politischen) Laufbahn anzusehen, sondern als Sprungbrett für eine weitere Karriere zu nutzen (Mariani, 2023).

Trotz dieser Kontextveränderungen hält die überwiegende Mehrheit der Kantone an Ruhegehältern fest, verzichtet jedoch auf die lebenslängliche Ausrichtung. Es ist deshalb anzunehmen, dass die (kantonale) Politik diese im Grundsatz für notwendig erachtet, jedoch deren Ausgestaltung zur Erreichung der anvisierten Zielsetzungen neu beurteilt hat.

5.1 «Die Amtsdauer entscheidet»

Die Kantone Basel-Stadt und St. Gallen haben ein Ruhegehaltsmodell gewählt (Abbildung 2), welches stets dieselbe Ausrichtungshöhe vorsieht, jedoch die Ausrichtungsdauer von der Länge der Amtszeit abhängt. Dabei sehen beide Kantone eine maximale Ausrichtungsdauer vor (SG 48 Monate / BS 36 Monate), doch unterscheiden sich die Ausrichtungsmodalitäten. In St. Gallen verlängert sich die Dauer der Ruhegehaltsausrichtung pro Amtsjahr und wird ab dem ersten Jahr ausgerichtet. In Basel-Stadt hingegen besteht ein Anspruch erst nach einer absolvierten Legislatur und auch die Ausrichtungsdauer erhöht sich nur alle vier Jahre.

Abbildung 2

Mit der Anbindung des Ruhegehaltsanspruch an die Amtsdauer statt an das Lebensalter gehen diese Kantone davon aus, dass ein Regierungsmitglied sich mit zunehmender Amtsdauer vom erlernten Beruf entfernt und ein Wiedereinstieg deswegen zunehmend schwieriger wird. Dies soll durch eine längere Ausrichtungsdauer entsprechend berücksichtigt werden. Gleichzeitig möchte man mit der Begrenzung der Ausrichtungsdauer verhindern, dass (amts-)ältere Regierungsmitglieder einen Anreiz erhalten, aus rein finanziellen Gründen länger im Amt zu bleiben.

5.2 «Die Wahl zum Regierungsmitglied entscheidet – stete Gleichbehandlung»

Das Ruhegehaltsmodell der Kantone Bern und Schwyz zeichnet sich durch seine Unabhängigkeit vom Lebensalter, Amtsalter oder Ausscheidegrund aus (Abbildung 3). Allerdings sind der Systemähnlichkeit der beiden Kantone auch Grenzen gesetzt. In Bern erfolgt die Ausrichtungsdauer monatsweise während drei Jahren, in Schwyz hingegen wird eine einmalige Abgangsentschädigung (sechs Monatslöhne) ausgerichtet. Daraus ergeben sich bezogen auf den absoluten Betrag enorme Unterschiede.

Abbildung 3

Indem weder der Ruhegehaltsanspruch noch die Ausrichtungshöhe an bestimmte Bedingungen geknüpft ist, möchte man verhindern, dass Regierungsmitglieder aus rein finanziellen Gründen länger im Amt bleiben oder, dass sie dieses zu einem spezifischen Zeitpunkt verlassen. Die «Unabhängigkeit» des Ruhegehaltsanspruchs kann sich im Grundsatz positiv auf die Rekrutierung von Personen unterschiedlichen Alters auswirken. Doch es ist anzunehmen, dass sich dieser Effekt je nach absolutem Ruhegehaltsbetrag etwas stärker auf ältere oder jüngere Personen auswirken kann. Denn älteren Regierungsmitgliedern drohen bei einem ungewollten Ausscheiden höhere Opportunitätskosten, was in Bern mit einem relativ hohen und in Schwyz mit einem vergleichsweise tiefen Betrag abgesichert wird.

5.3 «Das Alter entscheidet»

Das Ruhegehaltsmodell von Basel-Landschaft und Aargau sieht grundsätzlich zwei Systeme vor (Abbildung 4): Eine Abgangsentschädigung und ein Übergangsrentensystem. Welches der beiden zur Anwendung kommt, hängt vom Alter zum Zeitpunkt des Ausscheidens ab.

Abbildung 4

Für die Ausrichtungshöhe und -dauer der Abgangsentschädigung sind das Lebensalter, die Amtsdauer und der Ausscheidegrund unwesentlich. Jedoch sind diese Faktoren für die Bestimmung der Übergangsrentenhöhe entscheidend. Nach der Überschreitung der Altersschwelle von 54 Jahren in Basel-Landschaft und 57 Jahren in Aargau bestimmt sich die Ausrichtungshöhe primär nach der Amtsdauer. Beide Kantone richten das Maximum nach zwölf Amtsjahren aus. Während Basel-Landschaft bei weniger als zwölf Amtsjahren eine Kürzung in Abhängigkeit der geleisteten Amtsjahre und Lebensalter vorsieht, erfolgt in Aargau eine Kürzung zusätzlich noch in Abhängigkeit des Ausscheidegrundes. Die Ausrichtungsdauer dieser Übergangsrente dauert bis zum von der Pensionskasse reglementarisch definierten Pensionsalter (BL 60. Altersjahr / AG 65. Altersjahr). Im Anschluss daran wird eine typische Pensionskassenrente ausgerichtet. Mit diesem Modell legen die Kantone den Fokus stark auf die Absicherung älterer Regierungsmitglieder. Der berufliche Wiedereinstieg wird ab einem gewissen Alter kaum mehr für möglich gehalten und soll daher auch nicht forciert werden.

5.4 «Das Alter oder die Nichtwiederwahl entscheidet»

Die Kantone Schaffhausen und Solothurn verfügen über ein ähnliches Modell wie das Vorherige, allerdings wird vor der Altersgrenze eine Abgangsentschädigung nur bei unfreiwilligem Ausscheiden ausgerichtet (Abbildung 5). In Solothurn beträgt diese sechs Monatslöhne, in Schaffhausen wird die Abgangsentschädigung in Form von einer fast zehnjährigen Rente ausgerichtet, deren Höhe von den geleisteten Amtsjahren abhängt. Nach dem 55. Altersjahr wird auch das freiwillige Ausscheiden durch eine Ruhegehaltszahlung abgesichert. In Solothurn müssen dafür allerdings mindestens vier Amtsjahre geleistet sein, in Schaffhausen lediglich ein Amtsjahr.

Abbildung 5

Insgesamt bestehen ähnliche Zielsetzungen wie beim vorherigen Modell. Dennoch scheinen die beiden Kantone mit der Adressierung des Nichtwiederwahlrisikos die Attraktivität des Amtes stärker ins Zentrum rücken zu wollen. Gleichzeitig wird angenommen, dass ein freiwilliger Rücktritt geplant ist und eine Anschlusslösung besteht, weshalb kein Ruhegehalt angezeigt ist.

5.5 «Der Mix aus Alter, Amtsdauer und Ausscheidegrund entscheidet»

Das Ruhegehaltsmodell in Zürich zeichnet sich durch seinen hohen Ausdifferenzierungsgrad aus (Abbildung 6). Die Ausrichtungsdauer des Ruhegehalts ergibt sich aus einer Kombination von Alter, Amtsjahren und Ausscheidegrund.

Abbildung 6

Es ist anzunehmen, dass Zürich den Fokus auf den Ausgleich situativer Umstände legt, da das unfreiwillige Ausscheiden (bei gleichen Amtsjahren und Alter) stets höher bzw. länger abgegolten wird als ein freiwilliges Ausscheiden. Zudem vermutet man ab einem gewissen Alter einen schwierigen beruflichen Wiedereinstieg, weshalb die Ausrichtungsdauer Mitte der 50er Jahre immer am längsten ist. Da die Ausrichtungsdauer ab Alter 56 wiederum abnimmt und vermutlich auch nicht bis zum ordentlichen Pensionsalter von 65 ausreicht, wird dem Umstand des höheren Alters, insbesondere im Falle des ungewollten Ausscheidens, jedoch nur begrenzt Rechnung getragen. Deshalb kommt der Verhinderung einer finanziell bedingten Amtsverlängerung wohl auch nur eine untergeordnete Rolle zu.

6.1 Intersystemische Einordnung – Die Frage nach der Effizienz

Im Rahmen des vorliegenden Artikels konnte gezeigt werden, dass die Kantone mit einem Ruhegehalt zwar verschiedene Zielsetzungen verfolgen, daneben jedoch auch weitere Anreize bestehen, die Einfluss auf diese Zielsetzungen haben können (vgl. Kapitel 3.1). Die nachstehende Abbildung 7 fasst dieses System unterschiedlicher Anreize mit ihrem Wirkungsbezug auf die Zielsetzungen zusammen.

Abbildung 7

Mit Blick auf diese Anreizbreite würde es unzureichend sein, die Zielsetzungen lediglich den Ruhegehältern zuzuschreiben. Stattdessen lassen sich diese aus einer organisationstheoretischen Betrachtung als generische personalpolitische Ziele einer Organisation charakterisieren. Namentlich geht es darum, Menschen für eine Organisation zu gewinnen (Teilnahmeentscheid), diese in ihrem Arbeitsbeitrag zu steuern (Verhaltensentscheid) und letztlich wieder eine Trennung (Austrittsentscheidung) zu ermöglichen (Ritz & Thom, 2019, S. 451 ff.). Gleichwohl zeigt die Abbildung 7, dass es dem vorliegenden Anreizsystem in seiner Motivations-, Steuerungs- und Selektionsfunktion an Abstimmung fehlt. Dies hat verschiedene Gründe.

Aus der Forschung geht hervor, welche Anreize für die Erzeugung einer Beitragshandlung im Sinne der Zielsetzungen grundsätzlich entscheidend sein können. Allerdings ist den Kantonen im konkreten Fall nicht bekannt, welcher Anreiz ausschlaggebend für den jeweiligen Verhaltensentscheid einer Person ist. So kann bspw. ein Anreiz, der aus Sicht der Kantone zur Rekrutierung fähiger Personen beitragen soll, auch dazu führen, dass die rekrutierte Person das Amt kaum mehr verlassen möchte.

Dies weist auf eine weitere Problematik hin. Bestimmte Anreize wurden von den Kantonen nicht bewusst gesetzt, sondern ergeben sich aus der Regierungsamtsfunktion, wie bspw. die Netzwerkmöglichkeiten. Da die Wahrnehmung von Anreizen nicht nur subjektiv, sondern auch mehrdimensional ist (Becker & Gieselmann, 2018, S. 410), können sich daraus für gewisse Personen unter Umständen weitere Anreize, wie bspw. eine Prestigewirkung, ergeben. Es ist daher wichtig zu verstehen, dass ein Anreizsystem stets in seiner Ganzheit auf Personen einwirkt (Willenbacher, 2017, S. 128).

Des Weiteren handelt es sich bei den Zielsetzungen nicht um erfolgsbezogene Arbeitsleistungen, die sich durch bestimmte Anreize im Sinne einer direkten transaktionalen Verbindung erzeugen lassen (Drumm, 2008, S. 460). Deshalb können die Kantone auch nur schwer kommunizieren, für welche Zielsetzung ein Anreiz gesetzt wird. Einschränkend ist festzuhalten, dass insbesondere materiellen Anreizen, deren Bemessungsgrundlage transparent in einem Gesetz geregelt ist, eine gewisse transaktionale Zielorientierung zukommt (Kunz & Quitmann, 2011, S. 64).

Die fehlende Abstimmung des vorliegenden Anreizsystems ergibt sich demzufolge aus der Schwierigkeit, die unterschiedlichen Anreize auf die individuelle Bedürfnisstruktur der einzelnen (zukünftigen) Regierungsmitglieder auszurichten.

6.2 Intrasystemische Einordnung – Die Frage nach der Effektivität

Während vorstehend die Ruhegehaltsregelungen im Kontext der Anreizbreite aus einer Effizienzperspektive beurteilt wurden, liegt nachfolgend der Fokus auf möglichen Zielkonflikte bei der konkreten Ausgestaltung. Hierbei wird explizit die Prüfung der Wirksamkeit der identifizierten Ruhegehaltsmodelle im Hinblick auf die damit verbundenen Koordinationsziele vorgenommen.

«Die Amtsdauer entscheidet»: Die Anbindung der Dauer des Ruhegehaltsanspruchs an die Amtsdauer im Gegensatz zum Alter, so wie es St. Gallen und Basel-Stadt vorsehen, kann sich zwar positiv auf die Rekrutierung verschiedener, insbesondere jüngerer Personengruppen auswirken. Allerdings setzt man damit den Anreiz, das Amt bis zur maximalen Ruhegehaltsausrichtung auszuüben. Es liesse sich zwar argumentieren, dass mit der maximalen Ruhegehaltshöhe auch gleich die aus Sicht der Kantone «ideale Amtsdauer» vorgegeben wird (zwölf Jahre). Dies wäre jedoch nur eine implizite Zielsetzung und droht daher lediglich, die Entscheidfindung eines Regierungsmitglieds über einen allfälligen Rücktritt zu verzerren.

«Die Wahl zum Regierungsmitglied entscheidet – Stete Gleichbehandlung»: Der Verzicht, die Ausrichtungshöhe oder -dauer weder an Amtsdauer, Lebensalter oder Ausscheidegrund anzubinden, erhöht die Klarheit einer Ruhegehaltsregelung. Denn die Regelung ist nicht auf eine bestimmte Zielsetzung ausgerichtet, was einer verzerrenden Anreizwirkung unter den einzelnen Zielsetzungen entgegenwirkt. Entscheidend ist jedoch stets die konkrete Ausgestaltung. So haben die Kantone Bern und Schwyz beide auf die Streichungsandrohung bei Verletzung von Amtspflichten verzichtet, was der Sicherung der unabhängigen Amtsausübung schadet. Zudem richtet Bern ein vergleichbar hohes Ruhegehalt aus, was sich negativ auf die Förderung des beruflichen Wiedereinstieges auswirken könnte.

«Das Alter entscheidet»: Das Ruhegehaltsmodell von Aargau und Basel-Landschaft geht mit zunehmendem Alter von einem schwierigen beruflichen Wiedereinstieg aus, weshalb sie ab einem gewissen Lebensalter eine Übergangsrente bis zur ordentlichen Pension vorsehen. Dabei wirken die gesetzten Altersgrenzen von 54 Jahren in Basel-Landschaft und 57 Jahren in Aargau sehr arbiträr und nicht mit dem ordentlichen, gesetzlichen Rentenalter abgestimmt. Dies setzt starke Anreize, das Amt auch bis zur Altersgrenze auszuüben und wertet gleichzeitig den berufliche Wiedereinstieg, unabhängig von dessen Möglichkeiten, erheblich ab.

«Das Alter oder die Nichtwiederwahl entscheidet»: Das Modell von Solothurn und Schaffhausen unterscheidet sich zum vorstehenden, indem die beiden Kantone vor Erreichung der Altersgrenze nur bei unfreiwilligem Ausscheiden ein Ruhegehalt ausrichten. Dabei zeigt sich in beiden Fällen eine gewisse Unausgewogenheit, was sich verzerrend auf die Art der Regierungsführung auswirken könnte. Schaffhausen richtet bei Nichtwiederwahl ein fast zehnjähriges Ruhegehalt aus, womit die Wahl als Sicherungsinstrument der Unabhängigkeit aus Sicht eines Regierungsmitglieds an Bedeutung zu verlieren scheint. Solothurn sichert die Nichtwiederwahl zwar wesentlich tiefer ab, doch besteht nach Überschreitung der Altersgrenze ein hohes Ruhegehalt (fehlende Verhältnismässigkeit), weshalb ein Regierungsmitglied seine Politik im Wissen um die Absicherung plötzlich ändern könnte.

«Der Mix aus Alter, Amtsdauer und Ausscheidegrund entscheidet»: Mit einer ausdifferenzierten Abhängigkeit zwischen Lebensalter, Amtsdauer und Ausscheidegrund, die gesetzlich exakt aufgeführt ist, möchte der Kanton Zürich verschiedenen situativen Umständen gerecht werden. Dies würde es einem Regierungsmitglied unmittelbar nach dessen Wahl ermöglichen, präzise zu planen, zu welchem Zeitpunkt das Ausscheiden finanziell am vorteilhaftesten wäre. Dieses System kann die Entscheidung über einen freiwilligen Rücktritt verzerren, da für jedes Regierungsmitglied ein individueller Zeitpunkt besteht, wann sich dieser am meisten lohnt.